캘리포니아 PAGA(Private Attorneys General Act) 개요
강연자: Chris McCayley (Aprea & McCayley 법률사무소)
주제: 캘리포니아 PAGA 법률의 개요, 적용 방식, 법적 절차 및 최근 이슈
1. PAGA란 무엇인가?
- **PAGA(Private Attorneys General Act, 개인 법무대리인법)**는 캘리포니아 근로자가 고용주의 노동법 위반을 대신 소송할 수 있도록 허용하는 법률.
- 2004년 1월 1일 시행(2003년 제정, SB 796 법안).
- 캘리포니아 노동법(Labor Code) 제2부, 제13편(§2698~§2699.5)에 규정.
(1) PAGA의 목적
- 캘리포니아 노동법 시행 능력을 보완하기 위해 민간 근로자가 정부를 대신하여 소송을 제기할 수 있도록 허용.
- 캘리포니아 노동청(Labor and Workforce Development Agency, LWDA)의 예산 및 인력 부족 문제 해결을 위한 대안적 집행 수단.
- 노동법 위반 고용주에 대한 강력한 벌금 및 징벌적 제재 적용 가능.
(2) 주요 특징
- 고용주의 노동법 위반 시 근로자가 개인적으로 소송을 제기할 수 있음.
- 근로자는 자신뿐만 아니라 동료 근로자(현직 및 전직 포함)도 대변할 수 있음.
- PAGA 소송의 75%는 LWDA로 귀속, 25%는 근로자에게 지급.
2. PAGA의 입법 배경
- SB 796(2003년) 법안 발의 및 2004년 시행.
- 주요 지지 단체: 캘리포니아 노동연맹(California Labor Federation), 농촌 법률 지원 단체(California Rural Legal Assistance Foundation).
- 반대 측: 캘리포니아 상공회의소 및 비즈니스 단체 → 기업 부담 증가 우려.
3. PAGA 청구 절차
(1) PAGA 청구 요건
- 근로자는 "피해 근로자(Aggrieved Employee)"에 해당해야 함.
- 노동법(Labor Code) 위반이 실제로 발생해야 함.
- 기존 노동법에서 규정하는 민사 벌금이 적용될 수 있는 조항에 한해 PAGA 청구 가능.
(2) 청구 절차
- 근로자는 고용주 및 LWDA에 사전 서면 통지(Certified Mail) 발송.
- LWDA는 30일 내 조사 여부를 결정하여 통지.
- LWDA가 조사하지 않을 경우, 근로자는 33일 후 소송 진행 가능.
- LWDA가 조사를 진행할 경우, 최대 120일 내 조사를 완료하고 결과 통보.
- LWDA가 조치하지 않으면 근로자는 소송 가능.
4. PAGA 소송의 주요 이슈
(1) PAGA의 법적 문제
- 전통적인 집단소송(Class Action) 요건을 충족하지 않아도 됨.
- 일반적인 집단소송에서는 적격성 인증(Class Certification) 필요.
- PAGA는 개별 소송과 유사하게 진행 가능하여 소송 남용 가능성 존재.
- 근로자가 패소해도 고용주 변호사 비용을 부담할 필요 없음.
- PAGA 소송에서 고용주는 강제 중재(Arbitration) 회피 어려움.
(2) 고용주의 대응 전략
- 노동법 준수를 철저히 하여 PAGA 소송 리스크 최소화.
- PAGA 면책 합의(Release Agreement) 전략 고려.
- LWDA 신고 후 조사 기간(최대 158일) 동안 문제 해결 시 소송 회피 가능.
5. PAGA 소송 시 벌금 및 배상금
(1) 기본 벌금 구조
- 최초 위반: 근로자당 $100/급여 기간당.
- 반복 위반: 근로자당 $200/급여 기간당.
- LWDA에 귀속되는 벌금 75%, 근로자에게 25% 지급.
(2) 벌금 감면 가능성
- 법원이 판단하여 과도한 벌금 부과를 조정할 수 있음.
- 법원이 벌금을 감면하는 경우:
- 부당한 처벌로 볼 여지가 있는 경우.
- 소송이 남용적인 경우.
6. PAGA 개정 및 주요 법적 판례
(1) SB 1809(2004) - PAGA 개정
- PAGA 제정 1년 후 일부 조항 수정.
- 고용주의 위반 시 사전 시정(Cure) 기회 제공.
- 법원 심사를 통한 합의금 조정 허용.
(2) Viking River Cruises v. Moriana(2022)
- 미국 연방대법원(US Supreme Court) 판결.
- 강제 중재 조항이 PAGA 소송을 부분적으로 제한할 수 있음을 인정.
- 그러나 집단 대표 청구(Representative Claim)는 여전히 가능.
7. PAGA 소송 제한 및 예외
(1) 소송 제한 사항
- 일부 행정적 요건 위반(Payroll 보고 누락 등)만으로는 PAGA 청구 불가.
- 고용주가 시정(Cure) 조치를 취하면 PAGA 소송 금지.
(2) PAGA 면제 및 중재
- PAGA 청구는 강제 중재를 적용하기 어려움.
- 그러나 Viking River 판례 이후 일부 조항 중재 가능성 증가.
8. PAGA의 미래와 법률 개정 가능성
(1) 기업들의 PAGA 개혁 요구
- 캘리포니아 상공회의소 및 비즈니스 단체는 PAGA 소송 남용 방지를 위한 법 개정 추진.
- 2024년 및 2025년 추가 법률 개정 가능성 높음.
(2) 대체 입법 논의
- LWDA의 직접 개입 확대 및 벌금 구조 개편 논의.
- 강제 중재 적용 범위 확대를 위한 법안 가능성.
결론
- PAGA는 노동법 집행을 위한 강력한 수단이며, 소송 리스크가 높은 법률임.
- 고용주는 임금 및 노동법 준수를 철저히 점검해야 하며, 사전 예방 조치를 강화해야 함.
- 2025년 이후 추가 개정 가능성이 높아 법률 변화를 지속적으로 모니터링할 필요 있음.
🔎 주요 교훈:
✅ PAGA 소송은 기존 집단소송보다 부담이 크며, 고용주는 법률 준수 감사를 철저히 해야 함.
✅ 사전 시정(Cure) 조치를 통해 소송을 예방하는 전략이 중요.
✅ Viking River 판례 이후 중재 가능성이 증가했으나, 여전히 대표 청구 가능.
✅ PAGA 개혁이 논의 중이며, 2025년 이후 추가 변경이 예상됨.
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