[공부2] 캘리포니아 노동법 - 차별, 괴롭힘, 보복 등

캘리포니아 노동법 개요: 차별, 괴롭힘, 보복 및 기타 청구 Discrimination, Harassment, Retaliation and Other Claims

 

강연자: Nikki Lebrano (CDF Labor Law 변호사)
주제: 장애 차별 및 관련 법적 쟁점에 대한 기본 개념과 최신 이슈

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1. 개요

• 캘리포니아는 **"공정 고용 및 주택법(Fair Employment and Housing Act, FEHA)"**을 통해 차별을 금지.
• FEHA (California Government Code § 12940): 고용 차별, 괴롭힘, 보복 금지.
• 보호되는 범주: 연령, 인종, 성별, 성적 지향, 국적, 신체적·정신적 장애 등.
• 장애 차별(Disability Discrimination) 관련 법적 청구 및 주요 쟁점 설명.

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2. 장애의 정의 및 보호 기준

(1) 신체적 장애 (Physical Disability)

• 생리학적 질병, 장애, 상태, 외모적 결함, 해부학적 손실 등 포함.
• 주요 생활 활동을 **제한(Limits Major Life Activities)**해야 함.
• 예시: 이동, 의사소통, 자가 관리(샤워, 운전, 요리 등) 어려움.

(2) 정신적 장애 (Mental Disability)

• 정신적 또는 심리적 장애(예: 지적 장애, 정서적 질환, 학습장애).
• 주요 생활 활동을 제한해야 보호됨.
• 단순한 **스트레스, 강박적 행동(도박, 방화 등)**은 장애로 보호되지 않음.

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3. 장애 차별 청구 요건

• 직원이 장애를 가지고 있음을 입증.
• 합리적 조정을 통해 업무를 수행할 수 있음을 증명.
• 장애로 인해 불이익을 받았음을 입증.

(1) 차별의 책임자

• 고용주(Employer)에게 법적 책임 부여.
• 동료 및 관리자는 개별적으로 괴롭힘(Harassment)에 대한 책임을 질 수 있음.

(2) 차별 및 괴롭힘

• 단순한 불편한 경험이 아닌, **심각하고 지속적인 행동(Superior or Pervasive)**이 입증되어야 함.
• 예시:
  • 장애에 대한 모욕적인 언급.
  • 동료가 장애를 이유로 지속적으로 괴롭힘.
  • 괴롭힘은 동료도 책임을 질 수 있음 (상급자가 아닌 경우에도 법적 책임 발생 가능).

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4. 보복(Retaliation) 금지

• 장애 차별을 신고한 직원뿐만 아니라, 차별을 목격하고 보고한 동료도 보호됨.
• 신고 후 해고, 강등, 임금 삭감 등의 불이익을 받을 경우 보복 청구 가능.

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5. 장애 차별 판례

(1) 장애로 인정되지 않은 사례

• Artiaga v. Brinks: 단순한 통증과 마비는 주요 생활 활동을 제한하지 않아 장애로 인정되지 않음.
• Artiaga v. Bau: 고용주가 장애를 인식하지 못한 경우, 차별 청구가 어려움.

(2) 장애 차별 판결 사례

• Noons v. HIV: 직원이 어깨 통증을 호소한 후 2일 만에 해고됨 → 장애 차별 및 인식된 장애(Perceived Disability) 차별 청구 인정.
• Avery v. Community Hospital: 징계 후 해고된 직원이 건강 문제를 제기하자 법원은 **"혼합 동기(Mixed Motive)"**를 인정하여 차별 가능성 있다고 판단.
• Ross v. County of Riverside: 단기 장애라도 보호될 수 있으며, 건강 검진을 거부한 직원도 차별 청구 가능.

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6. 합리적 조정 (Reasonable Accommodation)

(1) 고용주의 조정 의무

• 직원이 장애를 가지고 있고 업무 수행이 가능하다면, 고용주는 합리적 조정 제공 의무가 있음.
• 합리적 조정 예시:
  • 출퇴근 시간 조정.
  • 장애 친화적인 업무 환경 제공.
  • 원격 근무 허용.
  • 업무 할당 조정.

(2) 조정 불가능한 경우

• 직원이 합리적 조정 후에도 핵심 업무 수행이 불가능한 경우, 해고가 가능할 수 있음.
• Neelie 판례: 직원이 조정 후에도 업무를 수행할 수 없을 경우, 고용주는 책임을 지지 않음.

(3) 장기 휴가 요청

• 단기 휴가는 보호되지만, 무기한 휴가 요청은 합리적 조정이 아님.
• WINS v. Kaiser: 무기한 휴가 요청은 고용주의 과도한 부담으로 인정될 수 있음.

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7. 직장에서의 장애 관련 최신 이슈

(1) 정신 건강 장애 (Mental Health Disabilities)

• 정신 건강 장애도 신체 장애와 동일한 보호를 받음.
• 단순한 업무 스트레스는 보호되지 않음.
• 직원이 정신 건강 문제를 밝히면, 고용주는 진단을 묻지 말고 조정 절차에 집중해야 함.

(2) 마리화나 사용 및 약물 검사

• 캘리포니아에서는 마리화나가 합법이나, 직장 내 사용은 제한될 수 있음.
• 단순한 약물 검사 양성 반응만으로 해고는 불가.
• 하지만, 근무 중 마리화나 사용 및 영향 상태에서의 근무는 징계 가능.

(3) 웹사이트 접근성 및 장애인 차별

• 웹 접근성 소송 증가 (시각 장애인이 온라인 지원 불가할 경우 차별 가능).
• Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) 준수 필요.
• 캘리포니아 법원은 웹사이트 접근성이 부족한 경우 차별로 간주.

(4) 보조 동물 (Assistive Animals)

• 고용주는 보조 동물을 허용해야 할 의무가 있으나, 훈련이 필요할 수 있음.
• 고용주는 안전 문제를 이유로 요청을 거부할 수 있음.

(5) 수유 공간 (Lactation Accommodation)

• 직원들에게 적절한 수유 공간 제공 의무.
• 화장실 제공 불가, 사적인 공간 제공 필수.
• 샌프란시스코는 추가 규정을 두고 있으며, 고용주는 정책을 서면으로 배포해야 함.

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8. 결론

• FEHA는 장애 차별을 강력히 금지하며, 고용주는 합리적 조정을 제공할 법적 의무가 있음.
• 차별 및 괴롭힘은 직원뿐만 아니라 동료, 상급자도 책임을 질 수 있음.
• 보복 행위는 보호 대상이 더욱 광범위함 (차별을 목격한 직원도 보호됨).
• 정신 건강 및 마리화나 사용 관련 법률 변화에 대한 지속적인 모니터링 필요.

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🔎 주요 교훈:
✅ 장애 차별 및 괴롭힘은 심각한 법적 책임을 초래할 수 있음.
✅ 고용주는 합리적 조정을 제공할 의무가 있으며, 이를 거부하면 소송 가능성 높음.
✅ 정신 건강, 웹 접근성, 보조 동물, 수유 공간 관련 법규 준수 필요.
✅ 마리화나 합법화 이후, 약물 검사 기준 및 절차를 신중하게 검토해야 함.